Mis à jour le

jeu 09 avr 2020
 
Cette FAQ présente quelques orientations concernant la situation des agents publics et leur statut, pendant la période de lutte contre la pandémie du COVID-19. Elle est actualisée au fur et à mesure de l’actualité, des données nationales, des précisions et instructions ministérielles. Certaines questions requièrent des précisions nationales qui ne sont pas encore tranchées. Aussi, les réponses vous sont apportées en l’état actuel des connaissances.

Notre objectif, au travers de cette FAQ, est de vous apporter éclairage et conseil, tout en vous alertant sur les risques inerrants à la situation. La prise de décision appartient à chaque exécutif local.

RAPPEL : Par son allocution du lundi 16 mars 2020, le Président de la République a renforcé de manière stricte les mesures à appliquer dans ce contexte :
  • En rappelant que le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du Covid-19 est de limiter les contacts physiques
  • En rappelant qu’il est indispensable de limiter les déplacements de toute nature
  • En généralisant le télétravail
  • En précisant que seul le maintien des activités indispensables au fonctionnement des collectivités territoriales en temps de crise doit être envisagé

Les réponses à toutes vos questions :

La gestion des services

Suite à la décision de confinement entrée en vigueur à compter du mardi 17 mars à 12h00 (décret n°2020-260 du 16 mars 2020) et qui est prolongée au moins jusqu'au 15 avril, seuls les services essentiels sont à assurer. Nous vous invitons à consulter la fiche relative au plan de continuité d'activité qui liste les services essentiels à maintenir ainsi que la note du Ministère de la Cohésion des territoires et des Relations avec les Collectivités territoriales.


La gestion des absences des agents


Les questions statutaires

> FAQ proposée par les équipes juridiques de SOFAXIS

> Le droit de retrait

> Les congés et RTT

> La gestion des contrats

> Le chômage

> La rémunération

> L'action sociale

> La gestion des ressources humaines


La PREVENTION

Les Centres de Gestion bretons vous proposent des fiches pratiques de prévention des risques pour les services essentiels (entretien, aide à domicile, déchets, police municipale, portage de repas, services techniques...).

> Les agents

> Les collectivités


Comment gérer l’activité dans les services pendant la période de confinement ?

Olivier DUSSOPT a rappelé que « le télétravail devient la règle impérative pour tous les postes qui le permettent. Le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du Covid­19 est de limiter les contacts physiques. Chaque employeur public contribue à lutter contre cette diffusion, en mettant systématiquement en place le télétravail, lorsque le poste le permet. En cas d’impossibilité de télétravailler, l’agent est placé par son employeur en autorisation spéciale d’absence (ASA). Seuls les agents publics participant aux plans de continuité de l’activité en présentiel, se rendent effectivement sur leur lieu de travail » - source communiqué de presse du 16/03/2020

Les agents qui viennent au travail pour assurer la continuité d'activité (missions à définir et inscrire dans un plan de continuité d'activité) doivent, pour justifier leur déplacement domicile / travail, être munis d’une attestation de déplacement dérogatoire (ou version numérique pour smartphone) S’ils doivent se déplacer dans le cadre de leur activité professionnelle, ils doivent être munis d’un justificatif de déplacement professionnel.

Vous êtes nombreux à vous interroger sur la continuité de service dans la durée. Pour vous aider à réaliser ou à mettre en œuvre un Plan de Continuité d’Activité : contactez le conseiller de prévention de votre territoire, il vous assistera pour personnaliser cet outil.

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Comment gérer les absences des agents qui ne viennent pas travailler CAR LEUR POSTE NE RELEVE PAS DU PLAN DE CONTINUITE D’ACTIVITE ET LEUR service est ferme ?

Ils sont prioritairement placés en télétravail. Si le télétravail ne peut pas être mis en place, ils sont placés en autorisation spéciale d’absence, conformément aux préconisations de la note de la DGAFP / DGCL.

L’employeur territorial prend une attestation d'autorisation spéciale d'absence. L’agent bénéficie de l’intégralité de sa rémunération ainsi que du maintien de ses droits à avancement et de ses droits à la retraite. En revanche, les autorisations spéciales d’absence constituant une dérogation à l’obligation de service et de temps de travail, elles ne génèrent pas de jours de réduction du temps de travail.

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Comment gérer les absences des agents qui ne viennent pas travailler CAR ILS DOIVENT GARDER LEURS ENFANTS, alors que leur poste relève du plan de continuité d’activité ?

Cette situation peut se gérer différemment selon que l’agent est fonctionnaire CNRACL (affilié au régime spécial) ou fonctionnaire IRCANTEC / contractuel de droit public / salarié de droit privé.

Fonctionnaire CNRACL :

Si le télétravail n’est pas envisageable, l’agent est placé en autorisation spéciale d’absence. L’employeur territorial prend une attestation d'autorisation spéciale d'absence. L’agent bénéficie de l’intégralité de sa rémunération ainsi que du maintien de ses droits à avancement et de ses droits à la retraite. En revanche, les autorisations spéciales d’absence constituant une dérogation à l’obligation de service et de temps de travail, elles ne génèrent pas de jours de réduction du temps de travail.

Fonctionnaire IRCANTEC, contractuel de droit public, salarié de droit privé :

Si le télétravail ne peut pas être mis en place, les mesures de droit commun décidées par le décret du 31 janvier 2020 s’appliquent : ces agents devront être placés en arrêt maladie « sur la base d’un arrêt de travail établi par le médecin assurant le contrôle médical », soit le médecin de la sécurité sociale.

Dans ce cas, l’employeur utilise le service en ligne de l’assurance maladie « declare.ameli.fr », créé pour simplifier les demandes d’arrêt de travail. Il est destiné aux employeurs afin qu’ils déclarent en ligne leurs agents relevant du régime général contraints de rester à domicile à la suite de la fermeture de l’établissement accueillant leur enfant (crèches et établissements scolaires).

Cette déclaration fait office de demande d’arrêt de travail et permet le calcul des IJ par la CPAM une fois les éléments transmis. Les IJ seront alors déduites de la rémunération maintenue par l’employeur sans carence, si c’est le cas.

En savoir plus

  • Cependant, il est possible, que les agents du régime général bénéficient également d’autorisation spéciales d’absence à l’instar de la procédure pour les agents CNRACL.

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Comment gérer les absences des agents qui ne viennent pas travailler CAR ILS ONT UNE PATHOLOGIE A RISQUE, alors que leur poste relève du plan de continuité d’activité ?

Ces agents doivent être écartés du plan de continuité des services. S’ils ne peuvent exercer leur mission en télétravail, ils seront placés en ASA "maintien à domicile d'une personne à risque".

  • Agents relevant du régime général (agents contractuels et fonctionnaires titulaires et stagiaires à - de 28 heures hebdomadaire)

Ces agents sont éligibles à un arrêt de travail au vu des préconisations du Haut Conseil de la santé publique et devraient, dès lors que le télétravail est impossible, être placés en congé de maladie ordinaire. Néanmoins, une récente circulaire de la DGAFP (comparaison secteur privé/secteur public, p. 1), semble indiquer que tous les agents, quel que soit leur régime de sécurité sociale, doivent être gérés administrativement d'une manière similaire et être placés en autorisation spéciale d'absence.

Le secrétaire d'État Olivier Dussopt a, dans un entretien avec les représentants des associations d'élus membres de la Coordination des employeurs, confirmer ce point. En outre, il a récemment précisé sa position : les agents "vulnérables" qui relèvent du régime général peuvent effectivement bénéficier d’un arrêt de travail délivré soit par leur médecin traitant soit par le biais du site declare.ameli.fr (s'ils sont en affection de longue durée). Cela permettra aux employeurs territoriaux de bénéficier du reversement des indemnités journalières de sécurité sociale par la CNAMS afin d’alléger leur charge financière imposée par la proposition de gestion uniforme des agents via le placement en ASA.

  • Agents relevant du régime spécial (CNRACL)

Des informations contradictoires entre les différentes notes de la DGAFP (comparaison secteur privé/secteur public et Questions/réponse) et le site declare.ameli.fr existent. Cependant, Olivier Dussopt a récemment clarifié sa position sur la situation de ces agents qui devraient eux-aussi être placés en ASA avec maintien de leur rémunération. En outre, quand bien même ils relèvent  du régime spécial, la délivrance d’un arrêt de travail par le médecin traitant ou par le biais du site declare.ameli.fr (s'ils sont en affection de longue durée) permettra à l’employeur de bénéficier du reversement des indemnités journalières de sécurité sociale par la CNAMS. Là encore, la volonté est d’alléger la charge financière imposée par la proposition de gestion uniforme des agents via le placement en ASA.

Source : note FNCDG 30/03/2020

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Mon agent s’inquiète pour sa santé s’il vient travailler, peut-il exercer son droit de retrait ?

La France est passée au stade 3 depuis le 14 mars 2020. Dès lors, les collectivités et établissements ont fermé leur accès au public et ont pris les mesures appropriées pour protéger les agents qui sont encore en activité en présentiel.

Dans le contexte actuel, dans la mesure où l'employeur a mis en œuvre les dispositions et les recommandations nationales (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu'il a informé et préparé son personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s'exercer.

D'ailleurs, une note ministérielle confirme un usage restreint du droit de retrait.

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Mon agent est en congés annuels. Du fait de la période de confinement, faut-il reporter les congés et placer l’agent en autorisation spéciale d’absence ?

NON - L’autorisation spéciale d’absence telle que prévue pour les situations de confinement dans le contexte du coronavirus, sert essentiellement à placer les agents qui ne peuvent pas aller travailler dans une situation régulière. Or l’agent est déjà dans une situation régulière s’il est en congés annuels.

Le principe même de l’autorisation d’absence est d’autoriser l’agent à s’absenter alors qu’il est en service. Il y a donc une idée de survenance imprévisible susceptible de donner lieu à une autorisation d'absence lors des périodes travaillées. Dans ce sens, si l’agent est déjà en congé ou en RTT et n’est donc pas en service, l’autorisation d’absence n’a pas à s’appliquer.

A la fin de ses congés annuels, l’agent :

  • Reprendra ses fonctions si son poste relève du plan de continuité d’activité
  • Sera placé en télétravail si son poste ne relève pas du plan de continuité d’activité
  • Sera placé en autorisation spéciale d’absence si le télétravail ne peut pas être mis en place
ATTENTION : la loi d’urgence sanitaire a été publiée au JO du 24 mars 2020 et l’article 11 prévoit deux dispositions :
-  permettre à tout employeur d'imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de RTT et des jours de repos affectés sur le CET, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d'utilisation définis par le code du travail, par les conventions et accords collectifs et par le statut général de la fonction publique
- permettre à un accord d'entreprise ou de branche d'autoriser l'employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d'une partie des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés définis par les dispositions du code du travail et par les conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise
 
L’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 cadre ces possibilités mais elle vise uniquement le secteur privé. Le cabinet d’Olivier DUSSOPT, secrétaire d’Etat auprès du Ministre de l’action et des comptes publics a fait savoir que « l’extension du texte à la fonction publique interviendra par voie réglementaire. Des décrets préciseront les modalités d’application ».
 

À la suite de l’échange entre O. DUSSOPT et les Associations d’élus membres de la Coordination des employeurs du 2 avril 2020, la FNCDG indique que « Le Gouvernement estime que la loi d’urgence et l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 « couvrent le risque, la fragilité, l’impossibilité liée à la jurisprudence administrative de 2014 ». Une doctrine de l’Etat, pour la FPE, est en cours d’élaboration. Elle n’engage pas les collectivités mais elle précisera le fondement juridique et les conditions dans lesquelles ce congé d’office peut être mis en œuvre pour les collectivités qui le souhaitent, « conçu comme un moyen de préparer la reprise d’activité ». Dans cette perspective, l’une des préconisations consisterait à ce que cette mesure soit prise dans le cadre du dialogue social, par parallélisme avec les exigences imposées au secteur privé. Au-delà des difficultés juridiques identifiées, certaines associations ont exprimé leur intérêt pour cette mesure. Si cette possibilité était mise en œuvre, l’ensemble des associations d’élus s’accorde pour que ce congé d’office ne soit qu’une possibilité donnée à chaque collectivité, avec des limites précises, et en aucun cas une obligation ».

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Un de mes agents contractuels est en période d’essai pendant la période de confinement ? Que faire ?

La période d’essai a vocation à vérifier que les compétences et connaissances de l’agent correspondent au poste occupé. Dans cette période particulière de confinement, l’agent qui n’est pas en activité car son poste ne relève pas du plan de continuité d’activité, ne peut réaliser valablement sa période d’essai.

Dans ce cas, il apparaît légitime de reporter la date de fin de la période d’essai.

La collectivité peut ainsi prendre un avenant au contrat, visant : les restrictions sanitaires, les mesures prises par le Gouvernement, le placement de l’agent en confinement … Cet avenant précisera alors que dans ces conditions, la période d’essai est reportée.

Attention : cet avenant ne pourra être pris qu’au retour à la normale de l’activité et devra tenir compte de la période d’essai déjà réalisée.

Cette réponse n’a pas de valeur juridique, les textes ne prévoyant évidemment pas ce report, mais relève du bon sens.

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Comment adapter la gestion des déchets en période d'épidémie ?

Les mesures de confinement prises par le gouvernement depuis hier ont conduit de nombreuses collectivités à s’adapter en réorganisant leurs services de ramassage des déchets. Face à la réduction soudaine du personnel, les fermetures de déchetteries, l’éventualité de suspension de collecte sélective, les modifications des circuits ou encore la réduction des fréquences de collectes se multiplient sur tout le territoire. Dans une note sur la gestion des déchets en période d’épidémie, l’AMF rappelle les préconisations à suivre dans le cadre des plans de continuité d’activités instaurés à la suite de l’épidémie de H1N1 en 2009.

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L’employeur peut-il imposer aux agents de prendre des congés annuels au lieu de les placer en autorisation d’absence ?

NON - En l'état actuel du statut, il ne peut être imposé à un agent de prendre ses congés pendant la période de confinement. En effet, il revient à l’autorité territoriale le soin de fixer le calendrier des congés annuels, en :

  • Tenant compte des nécessités liées au service
  • Consultant les agents en tenant compte de la priorité donnée aux agents chargés de famille

Ainsi, le refus d’octroi d’un congé annuel ne peut être fondé que sur l’un de ces motifs.

Dès lors, l’employeur ne tient d’aucune disposition législative ou réglementaire la compétence de mettre d’office un fonctionnaire en position de congés annuels (CAA Lyon n°00LY01173 du 20/04/2004 ; CAA Versailles n°13VE00926 du 13/03/2014).

En revanche, en dehors du congé d’office, l’employeur conserve la possibilité :

  • De ne pas annuler des congés posés et validés, quand bien même ceux-ci tombent pendant la période de confinement
  • De modifier des congés posés
  • D’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de RTT
ATTENTION : la loi d’urgence sanitaire a été publiée au JO du 24 mars 2020 et l’article 11 prévoit deux dispositions :
-  permettre à tout employeur d'imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de RTT et des jours de repos affectés sur le CET, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d'utilisation définis par le code du travail, par les conventions et accords collectifs et par le statut général de la fonction publique
- permettre à un accord d'entreprise ou de branche d'autoriser l'employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d'une partie des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés définis par les dispositions du code du travail et par les conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise
 
L’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 cadre ces possibilités mais elle vise uniquement le secteur privé. Le cabinet d’Olivier DUSSOPT, secrétaire d’Etat auprès du Ministre de l’action et des comptes publics a fait savoir que « l’extension du texte à la fonction publique interviendra par voie réglementaire. Des décrets préciseront les modalités d’application ».
 
À la suite de l’échange entre O. DUSSOPT et les Associations d’élus membres de la Coordination des employeurs du 2 avril 2020, la FNCDG indique que « Le Gouvernement estime que la loi d’urgence et l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 « couvrent le risque, la fragilité, l’impossibilité liée à la jurisprudence administrative de 2014 ». Une doctrine de l’Etat, pour la FPE, est en cours d’élaboration. Elle n’engage pas les collectivités mais elle précisera le fondement juridique et les conditions dans lesquelles ce congé d’office peut être mis en œuvre pour les collectivités qui le souhaitent, « conçu comme un moyen de préparer la reprise d’activité ». Dans cette perspective, l’une des préconisations consisterait à ce que cette mesure soit prise dans le cadre du dialogue social, par parallélisme avec les exigences imposées au secteur privé. Au-delà des difficultés juridiques identifiées, certaines associations ont exprimé leur intérêt pour cette mesure. Si cette possibilité était mise en œuvre, l’ensemble des associations d’élus s’accorde pour que ce congé d’office ne soit qu’une possibilité donnée à chaque collectivité, avec des limites précises, et en aucun cas une obligation ».

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Les mesures de chômage partiel s’appliquent-elles dans la fonction publique ?

De nombreuses collectivités font face à l'arrêt de certains services. Cependant, la DIRECCTE confirme que même si l’employeur territorial cotise à l'assurance chômage, les contractuels de droit public ne sont pas éligibles au chômage partiel.

L’ordonnance parue au JO du 28 mars 2020 élargit cependant les bénéficiaires de ce dispositif. Désormais sont concernés "les salariés de droit privé des entreprises inscrites au répertoire national des entreprises contrôlées majoritairement par l'État mentionnées au 3° de l'article L. 5424-1 du code du travail et les salariés mentionnés au 6° du même article". Ce qui vise les grandes entreprises publiques, comme la RATP, la SNCF, EDF, GRDF, mais pas seulement. En effet le 3° de l’article L 5424-1 du code du travail vise "les salariés relevant soit des établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales, soit des sociétés d'économie mixte dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire". "Les salariés d’un EPIC ou les salariés d’une SEM où la commune ou l’EPCI a une participation majoritaire peuvent bénéficier du chômage partiel", nous précise-t-on à l'Association des maires de France (AMF). En revanche, "les autres salariés des collectivités et notamment les PEC (contrats aidés CUI-CAE) et les contractuels ne peuvent pas en bénéficier". 

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L’EHPAD manque de personnel – Des agents actuellement en disponibilité peuvent-ils revenir en renfort ?

OUI - Pas de restriction si l’agent est volontaire et revient bénévolement, en tant que collaborateur occasionnel :

  • dans ce cas, l’EHPAD doit s'assurer de posséder une couverture assurantielle multirisque appropriée garantissant les risques d'accident et couvrant les dommages subis ou causés par le bénévole à l'occasion d'une mission de service public,
  • le collaborateur doit justifier quant à lui de la souscription d'une garantie de responsabilité civile,
  • une convention d’accueil du collaborateur est à établir.

Sur la possibilité d’un contrat d’accroissement temporaire d’activité : le statut général des fonctionnaires ne permet pas à un agent d’avoir un double statut dans sa collectivité (réponse du 19/08/2010 à la question écrite n°12413), c’est-à-dire d’être à la fois titulaire et contractuel. Pour autant, face à cette situation exceptionnelle, il paraitrait inadéquat de refuser du personnel volontaire au seul motif d’une incompatibilité de statut. Dans la mesure où l’agent en disponibilité est volontaire pour venir en renfort et où le contrat permettrait de le rémunérer (et ainsi de dédommager son engagement solidaire) le risque d’un recours contentieux semble minime.

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Gestion des agents vulnérables et à risque devant être écartés de leur poste de travail

Voir la question "Comment gérer les absences des agents qui ne viennent pas travailler car ils ont une pathologie à risque, alors que leur poste relève du plan de continuité d’activité ?"

Face à la crise sanitaire, le Gouvernement a mis en place un dispositif exceptionnel permettant de sécuriser la situation des agents et d’alléger la charge financière pour les collectivités, s'agissant des agents vulnérables.

Pour les agents présentant une ou plusieurs pathologies fixées par le Haut conseil de la santé publique (antécédents cardio-vasculaires, diabétiques insulinodépendants, pathologie chronique respiratoire, cancer...) et, à titre préventif, les femmes enceintes à partir du 3ème trimestre : ces personnes « vulnérables » ne doivent pas participer au PCA en présentiel.

Le télétravail doit être préconisé. Si celui-ci n’est pas réalisable, ces agents, contractuels ou fonctionnaires, peuvent bénéficier d’un arrêt de travail soit en se rendant sur le portail de la CNAMTS afin de déposer une déclaration si elles sont en affection longue durée, soit en s’adressant à leur médecin traitant ou à leur médecin de ville, selon les règles de droit commun.

Pour alléger la charge des collectivités territoriales, une part de leur rémunération sera bien prise en charge par la caisse nationale d’assurance maladie, y compris pour les fonctionnaires et quelle que soit leur quotité de travail, au titre des indemnités journalières.

Source : note FNCDG 30/03/2020

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Je suis en arrêt longue durée depuis 2015, est-il possible pour moi de continuer à faire des astreintes de sécurité pour la continuité du service ?

L'agent peut-il effectuer du télétravail ? Si non, les missions sont-elles essentielles ? Quel est l'état de santé de l'agent ?

Pour rappel : certains agents sont exclus d’un travail en présentiel et ne peuvent pas relever du Plan de Continuité d'Activité. Il s’agit des agents souffrant des 11 pathologies définies par le Haut Conseil de la sécurité publique :

  • insuffisance rénale chronique dialysée
  • insuffisance cardiaque
  • cirrhose au stade B au moins
  • antécédents cardiovasculaires : hypertension artérielle, accident cardiovasculaire ou de coronaropathie, chirurgie cardique
  • diabète pour les insulinodépendants ou les personnes présentant des complications secondaires
  • insuffisance respiratoire chronique sous oxygénothérapie, asthme, mucoviscidose ou toute pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale
  • immunodépression médicamenteuse (chimiothérapie anticancéreuse, VIH, greffe d’organe ou de cellules, hémopathie maligne, cancer métastasé)
  • obésité morbide

Si l'agent est isolé, cela ne représente pas de contradiction. Si l'agent ne peut être isolé, contactez le secrétariat médical.

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Le port de gants en caoutchouc dans les lieux publics permet-il d'éviter l'infection par le nouveau coronavirus ?

NON - Le fait de se laver les mains régulièrement protège mieux contre la COVID-19 que le port de gants en caoutchouc. Le virus peut se trouver sur les gants et il y a un risque de contamination si vous vous touchez le visage avec les gants.
Voir l'explication sur le site de l'OMS.

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Un de nos agents vient de nous informer de son infection au coronavirus, diagnostiqué par un médecin. Quelle procédure doit être mise en place ?

Avertir les agents ou personnes ayant été en contact avec l’agent malade en précisant qu’ils doivent surveiller leur température deux fois par jour pendant 14 jours et noter les chiffres retrouvés. Ils doivent aussi noter les éventuels signes anormaux et leur date d’apparition et en cas de fièvre ils doivent contacter leur médecin traitant, sans se déplacer au cabinet ni à l’hôpital.

Une désinfection des surfaces devra être réalisée selon le protocole suivant :

  • Equipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
  • Entretien des sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :
    • les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;
    • les sols et surfaces soient en suite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;
    • un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;
    • les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.
    • les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

Les infos sur la procédure de nettoyage viennent du site du ministère du travail.

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Notre stock de gel hydroalcoolique est épuisé. Pour les agents de collecte, pouvons-nous mettre les produits suivants à disposition : biseptine, clhorhexcidine, eau javellisé à 3,6% ?

Le gel hydroalcoolique n’est pas absolument nécessaire, il est juste pratique et rapide. Privilégier la mise à disposition de jerricanes d'eau avec du savon liquide en pompe, un rouleau d’essuie-mains et des gants jetables.
L’utilisation de savon est tout à fait adaptée, qu’il soit liquide ou solide, mais il est indispensable de faire passer le message que le savonnage doit durer au moins 30 secondes pour être efficace et les mains bien séchées. De plus, le savon ne peut entrainer de résistances bactériennes, ce qui n’est pas le cas du gel.
Les antiseptiques médicaux n’ont pas lieu d’être et les solutions javélisées ne sont intéressantes que pour la désinfection des objets, matériels, véhicules…
Les gants jetables n’ont pas d’intérêt dans la protection anti-virale, puisque le virus sera sur le gant au lieu d’être sur la peau. Par contre, les gants étant nécessaires au poste, comme protection physique et anti bactérienne, ceux-ci devront être très régulièrement changés et jetés.

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Devons-nous désinfecter les surfaces à l'école ?

OUI - Les produits de nettoyage et désinfectants couramment utilisés sont efficaces contre le COVID-19. En plus du nettoyage régulier, les surfaces qui sont fréquemment touchées avec les mains doivent être nettoyées et désinfectées deux fois par jour, notamment lorsqu’elles sont visiblement souillées. Il s’agit par exemple des poignées de porte, des boutons d’ascenseur, des interrupteurs d’éclairage, des poignées de toilettes, des comptoirs, des mains courantes, des surfaces d’écran tactile et des claviers.
Voir la réponse du ministère

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Un CDD d’accroissement saisonnier du 1er avril au 31 octobre a été signé avant la période de confinement – Ce contractuel peut-il bénéficier du chômage partiel ?

La notion de chômage partiel n’est pas, à ce jour, prévue pour le personnel public. Deux hypothèses existent donc si l'agent a reçu une réponse positive de recrutement :
- Si le contrat a déjà été signé, la collectivité ne peut pas revenir sur son engagement, le contrat signé étant créateur de droits pour l'agent
- Si aucun acte d’engagement n’a été signé, la collectivité peut revenir sur sa décision. Néanmoins, le juge peut estimer, en cas de contentieux, qu’il y a une rupture de la promesse d’embauche. La collectivité peut voir sa responsabilité engagée et donc être condamnée à verser des dommages et intérêts dont le montant sera déterminé par le juge (CAA Marseille du 25.04.2014 n° 12MA03455). Il incombera à l’agent de démontrer l’existence d’un préjudice direct et certain. A ce titre, de manière constante, le juge considère que les promesses d’emploi, expressément formulées mais non suivies d’effet, sont constitutives d’une faute de l’administration, cette dernière ayant manqué à son obligation de respecter la parole donnée. Une réponse positive de l’autorité territoriale par courrier pourrait en l’espèce être considérée comme une promesse de recrutement.

Aussi, l’agent ne devant pas être pénalisé par la situation, son contrat devrait se dérouler comme prévu et l’agent doit prendre son poste au 1er avril, en présentiel, si son poste relève du PCA. Dans le cas contraire, il sera placé en télétravail ou en autorisation spécial d’absence si le télétravail ne peut être mis en place.

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Puis-je affecter les agents techniques disponibles à l’entretien des espaces verts ?

L’état d’urgence sanitaire en vigueur ne prévoit pas d’interdiction de travailler. En revanche, dans le cadre des règles du confinement, il revient à chaque collectivité de prioriser les activités qu’elles jugent essentielles et d’organiser les modalités de travail des agents dans le respect des règles de protection. L'employeur reste décisionnaire dans la gestion de ces situations.

Cependant, l’état d’urgence sanitaire doit aujourd’hui l’emporter sur toutes les autres considérations ; si en tant qu’employeur, vous êtes soucieux d’affecter vos personnels à leurs tâches habituelles, ce n’est plus tout à fait possible dans les circonstances actuelles. Seule la continuité des activités essentielles au service public local doit être préservée : il s’agit essentiellement de la tranquillité (police municipale), de la salubrité (propreté) et de l’état civil (acte de naissance et de décès). L'intérêt est donc en priorité d’indiquer dans le plan de continuité les activités qui sont poursuivies et les modalités de protection mises en oeuvre.

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Faut-il renouveler les CDD qui prendraient fin pendant la période de confinement ?

Les contrats en cours doivent être honorés jusqu'à leur terme. Il ne peut y être mis fin de manière anticipée sur ce seul motif (pandémie) et les agents sont rémunérés même s'ils sont placés en autorisation spéciale d'absence. Olivier DUSSOPT, Secrétaire d’Etat, préconise de «les renouveler dans la mesure où les besoins existeront à l’issue de la crise épidémique. Il s’agit d’une contribution à l’effort de solidarité demandé aux employeurs publics pour éviter la création de situations précaires. Ces contrats pourront être renouvelés dans les conditions les plus simplifiées (absence d’entretien), par avenant, pour quelques mois, ou quelques semaines, pour les porter après la fin envisagée de l’état d’urgence sanitaire».

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Les agents publics pourront-ils bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat ?

Aujourd'hui, les agents publics ne sont pas éligibles à la "prime Macron". Les collectivités qui le souhaitent pourraient verser une prime, à intégrer dans le cadre du RIFSEEP, en choisissant les agents bénéficiaires (par ex. ceux qui auront dû être impérativement présents sur site pour une activité essentielle en vertu du PCA).

Cependant, les discussions évoluent rapidement pour appliquer aux agents publics la prime exceptionnelle prévue pour les salariés du secteur privé : prime défiscalisée et exonérée de cotisations.

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Quid des agents des écoles annualisés, qui normalement génèrent des heures supplémentaires en période scolaire et auraient dus récupérer ces heures sur les vacances de Pâques ?

La règlementation actuelle ne permet pas de répondre à cette question et deux positions différentes émanent.

Sur le principe, une autorisation d’absence, quelle qu’elle soit, ne se décompte pas du temps de travail. D’ailleurs, le Président a rappelé qu’aucun agent ne devait être pénalisé de cette période de confinement. Dès lors, l’ASA ne devrait pas avoir d’impact sur le temps de travail de l’agent. Dans ce sens, les heures habituellement prévues au planning devraient être considérées comme effectuées.

Cette hypothèse pourrait néanmoins créer une inégalité car les agents dont le temps de travail n’est pas annualisé ne génèrent pas de RTT pendant cette ASA. Il ne serait donc pas équitable de considérer que les agents annualisés génèrent des heures de récupération. Dans ce sens, si les heures ne sont pas réellement effectuées, elles ne peuvent pas être récupérées.

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La période de stage devra-t-elle être prolongée de la durée de l’autorisation d’absence accordée pendant le confinement ?

Le décret 92-1194 prévoit que «Le fonctionnaire territorial stagiaire a droit aux congés rémunérés prévus à l'article 21 bis de la loi du 13 juillet 1983 susvisée ainsi qu'à ceux prévus aux 1° (premier alinéa), 2°, 3°, 4°, 5° et 9° de l'article 57 de la loi du 26 janvier 1984 précitée. Le total des congés rémunérés accordés en sus du congé annuel ne peut être pris en compte comme temps de stage que pour un dixième de la durée globale de celui-ci».

Cette disposition ne concerne donc que les congés listés et non les autorisations spéciales d’absence. Une autorisation spéciale d’absence est donc prise en compte comme durée normale du stage. Cela s’entend car, en temps normal, une autorisation spéciale d’absence est limitée dans le temps (quelques jours pour mariage, enfant malade …).

Donc à la lecture stricte du statut, l’autorisation d’absence, quelle que soit sa durée, n’impacte pas la durée du stage. S’il peut paraître justifié de considérer que la période d’autorisation d’absence pendant le confinement doive permettre de prolonger le stage, aucune disposition législative ou règlementaire ne le permet pour le moment.

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Quid des titres-restaurant si l’agent est en télétravail ou en autorisation spéciale d’absence ?

Lorsque ce dispositif est mis en place par l’employeur territorial, les agents ont droit au maximum à un titre-restaurant par repas compris dans leur horaire de travail journalier. C’est-à-dire que l’agent ne peut se voir attribuer plus d’un titre-restaurant par jour effectivement travaillé (article R3262-7 du code du travail).

L’URSSAF confirme que les personnes en télétravail bénéficient de titres-restaurant. A contrario, les agents en autorisation spéciale d’absence ne travaillant pas, n’en bénéficient pas. Il y a donc une distinction à faire entre les agents en télétravail et ceux en ASA.

Pour savoir si la période d’ASA a un impact sur le nombre de titre-restaurants accordés aux agents, il convient de vérifier le nombre de jours effectivement travaillés dans l’année (donc hors congés / RTT, jours fériés, maladie, temps partiel… et hors période de confinement en ASA) et le nombre de titres accordés normalement dans l’année.

  • Si en temps normal les agents bénéficient d’un titre par jour travaillé à il faudra réduire le nombre de titres selon la durée de la période de confinement en ASA
  • Si en temps normal les agents bénéficient de moins de titres que de jours travaillés, cela n’aura peut-être pas d’impact à par exemple si les agents bénéficient de 90 titres-restaurants par an

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Quelles mesures prendre si un agent du service est contaminé ?

L’autorité territoriale demande à l’agent malade de rentrer à son domicile et lui demande d’appeler son médecin traitant en appliquant les gestes barrières ou appelle le 15 le cas échéant.

Changement de doctrine du Ministère de l’Action et des Comptes publics (31/03/2020) pour les personnels ayant été en contact étroit et prolongé avec l’agent porteur : «l’employeur demande à l’ensemble des agents ayant été en contact étroit et prolongé avec l’agent porteur de rester strictement confiné à leur domicile en quatorzaine en appliquant des mesures barrières strictes. L’employeur informe le CHSCT de manière dématérialisée».

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Quelle est la rémunération des agents contractuels payés à l'heure ?

Pour rappel, chaque contrat doit comporter une rémunération qui dépend d'un indice de rémunération et d'un nombre d'heures hebdomadaires. Compte tenu du fait qu’il existe des pratiques de rémunération horaire dans certaines collectivités, et eu égard à la situation exceptionnelle que connaît notre pays actuellement et au principe que les collectivités doivent protéger aux mieux les agents, il est préconisé de rémunérer ceux-ci en fonction du nombre d'heures qui auraient dues être effectuées ou de faire la moyenne des 3 derniers mois de salaire versés à l'agent.

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Beaucoup d’agents sont placés en ASA (autorisation spéciale d’absence) pendant le confinement, position qui ne génère pas de RTT. Comment calculer le nombre de jours de RTT à défalquer du droit annuel ?

Le quotient de réduction du nombre de jours de RTT est calculé à partir :

  • du nombre de jours travaillés par an
  • du nombre de jours de RTT attribué par an
  • du nombre de jours d'absence

Le quotient de réduction du nombre de jours de RTT est égal au nombre de jours travaillés par an divisé par le nombre de jours de RTT. Lorsque l'agent atteint, au cours de l'année, en une seule fois ou cumulativement, un nombre de jours d'absence égal au quotient de réduction, une journée de RTT est déduite de son crédit annuel de jours de RTT.

Exemple pour un agent à 37h30 :

  • 15 jours de RTT par an
  • 226 jours travaillés par an (228 - 2 jours de congé de fractionnement)

Soit 226 / 15 = 15 - Cet agent perdra un jour de RTT pour 15 jours d’ASA.

Source : service-public.fr

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